RSSTuyển dụng - việc làm

Ưu tiên yếu tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự

Xu hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (Phù hợp Văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.

Kết quả của cuộc khảo sát 2013 về “Xu hướng tuyển dụng Nhân tài-Phù hợp công việc hay phù hợp văn hóa” do Phòng Thương mại và Công Nghiệp Việt Nam-chi nhánh TP HCM và công ty Giải pháp Vốn nhân lực L&A thực hiện trên quy mô tòan quốc với sự tham gia của 326 nhà quản lý nhân sự, giám đốc điều hành đến từ các doanh nghiệp (DN)  trong và ngòai nước đang hoạt động tại Việt Nam cho thấy, 69% chọn những ứng viên có khả năng phù hợp văn hóa cao hơn là những ứng viên có mức độ phù hợp công việc cao nhưng không phù hợp văn hóa. 61% cho rằng các yếu tố về giá trị mặc dù khó để đo lường/đánh giá nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Ưu tiên yếu tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự

Xu hướng này quyết định bởi do những người chủ yếu gắn bó với một công việc trong thời gian khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là yếu tố lương, cũng như thích làm việc với những công ty phù hợp với giá trị riêng của họ.

DN muốn tuyển dụng những nhân viên tin vào sản phẩm, tầm nhìn, và giá trị của mình, bởi vì đó là những nhân viên sẽ được thôi thúc làm việc hết công suất đối với các mục tiêu của công ty.

Mặc dù phần lớn DN tham gia khảo sát đều cho rằng mức độ phù hợp văn hóa là quan trọng nhưng họ vẫn chưa thật sự thực hiện điều này. 79% những người trả lời cho rằng việc đánh giá phù hợp văn hóa là quan trọng và cần thiết nhưng chỉ có 30% cho biết tổ chức của họ có thực hiện đánh giá thường xuyên trong quá trình tuyển dụng. Trong đó, có 9% DN chưa bao giờ thực hiện việc đánh giá.
Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự Tập đoàn ICP Group:

Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự Tập đoàn ICP Group:

“Khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ không thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và ngược lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Bởi vậy, thách thức lớn của các công ty tuyển dụng là làm thế nào để thẩm định và chọn được người có năng lực và phù hợp với DN  trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng hiện nay chỉ mang tính định tính.

Một điều thú vị là có đến 30% DN cho biết, DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng có thực hiện đánh giá phù hợp văn hóa trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên). Điều này chỉ ra rằng những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chính xác vì họ không hiểu hoặc không có định nghĩa rõ ràng thế nào là văn hóa DN. Vì thế, nhà tuyển dụng có thể sẽ chỉ sử dụng yếu tố "cảm tính" để đánh giá mức độ phù hợp văn hóa.

Kết quả khảo sát cũng cho thấy, phương pháp đánh giá được các DN sử dụng trong quá trình đánh giá có phù hợp văn hóa hay không chủ yếu mang tính cảm tính, đứng đầu là phương pháp trực tiếp, tiếp đến là phương pháp Bài kiểm tra/đánh giá Hành vi. Điều này củng cố nhận định rằng nhà tuyển dụng nghiêng về sử dụng các phương pháp đánh giá có liên quan đến tính cách và đòi hỏi sự tiếp xúc trực tiếp.

Kết quả khảo sát đã cho thấy, mặc dù phần lớn DN đều nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa nhưng họ không đánh giá hoặc sử dụng phương pháp mang tính cảm tính thay vì định lượng để đạt kết quả tốt hơn.

Trong khi nhiều chuyên gia nhân sự và nhà tuyển dụng cao cấp có thể thành thạo trong việc hỗ trợ đánh giá ứng viên phù hợp văn hóa nhưng đa số những người trực tiếp tuyển dụng có thể không có khả năng tương tự. 67% người tham gia khảo sát cho rằng DN và bộ phận tuyển dụng của họ không đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên vì họ không biết cách.  Bên cạnh đó, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản lý dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc xem xét các yếu tố như phù hợp văn hóa. 75% những người được khảo sát tin rằng những nhà tuyển dụng thường xuyên quá vội vàng khi xem xét, đánh giá phù hợp văn hóa và 59% những người tham gia khảo sát trả lời rằng những nhà tuyển dụng đối diện với áp lực phải tuyển dụng nên thường xuyên bỏ qua các yếu tố phù hợp văn hóa.

Cuộc chiến tuyển dụng nhân tài được ghi nhận và dựa trên những người tham gia khảo sát, áp lực của thị trường khan hiếm nhân lực ảnh hưởng đến chất lượng quyết định tuyển dụng. 50% những người được hỏi đồng ý rằng thị trường lao động khan hiếm buộc các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố phù hợp văn hóa trong quá trình tuyển dụng.
Ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, Phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự Tập đoàn ICP Group:

Mặc dù có nhiều công cụ và quy trình đánh giá nhưng 75% những người tham gia khảo sát tin rằng hầu hết các nhà tuyển dụng dựa nhiều vào “cảm tính” để đánh giá ứng viên cho việc phù hợp văn hóa. Một lần nữa điều này lại chỉ ra rằng, trong khi có nhiều DN đang sử dụng các phương pháp đánh giá như phỏng vấn hành vi, nhiều người trực tiếp thực hiện có thể không có những kỹ năng phù hợp để đánh giá hết được các tình huống trả lời.

“Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các yếu tố phù hợp văn hóa là điều vô cùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp. DN cần những nhân viên chất lượng, người có thể làm việc trong các môi trường có nhiều biến động liên tục và phức tạp. Cuộc khảo sát này nhằm mang đến cho DN một cái nhìn khách quan về xu hướng tuyển dụng nhân sự, giúp DN  có những quyết định đúng đắn trong việc thu hút, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài hợp lý”. Ông Ngô Đình Đức, Tổng giám đốc công ty L&A nhấn mạnh.

Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa:

 • Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân tài. Quảng cáo tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Ngày nay, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.

 • Sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng viên. Những công cụ này cho phép các ứng viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công việc để sớm nhận biết khả năng mình có phù hợp với vị trí này hay không.

• Mô tả các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoài ra, xác định năng lực phù hợp với giá trị cốt lõi và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.

• Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được huấn luyện đầy đủ, bao gồm cách thức phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các dữ liệu tuyển dụng.
 
Thu Huyền

Tags:

Nếu bạn thấy bài viết hữu ích, hãy nhấn +1 và các liên kết chia sẻ để website ngày càng phát triển hơn. Xin cám ơn bạn!

Nếu là khách, bạn phải đăng ký tài khoản và kích hoạt tài khoản để bình luận được hiển thị ở đây.
Thông tin kích hoạt gửi đến mail của bạn.

Tin mới hơn

Tin cũ hơn

Lên trên đầu